A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás!

A munkavállaló és munkáltató a munkaviszony létesítésekor közös megegyezés alapján munkaszerződést írnak alá. A munkaszerződésben kötelezően rögzítendő adatok a 2012. évi I. törvény, azaz a Munka törvénykönyve (továbbiakban Mt.) alapján kerülnek meghatározásra, amelybe beletartozik a munkakör megnevezése, illetve az alapbér is.  A törvény azt is kimondja, hogy amennyiben a szerződés nem tartalmazza a

• munkavégzés idejét, akkor az határozatlan időre jön létre, illetve
• munkavégzés hely hiányában a szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni, továbbá
• eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidőt kell alapul venni.

Bár a törvény nem határoz meg túl sok kötelező elemet, a köznapi életben mind a munkavállaló mind a munkáltató általában igényt mutat arra, hogy a munkaszerződés, illetve a munkaköri leírás minél pontosabban rögzítse a munkavégzéssel kapcsolatos feltételeket, hiszen így mindkét oldalon lévő fél nagyobb biztonságban érzi magát.

Jó tudni viszont, hogy a munkáltatónak az Mt. 53§ (1.) bekezdése alapján, joga van bizonyos helyzetekben a munkaszerződéstől eltérően dönteni és más kereteket meghatározni. Azaz a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatni a munkavállalót!

A törvény nem szabályozza. hogy mi indokolhatja ezen helyzetet, tehát a munkáltató akár gazdasági, üzletpolitikai vagy bármilyen egyéb helyzet alapján dönthet úgy, hogy bizonyos ideig az adott munkavállalót a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatja, de ezzel nem okozhat aránytalan sérelmet a munkavállalónak. Felmerül a kérdés, akkor miért fontos a részletes a munkaszerződés és

Milyen pontokon térhet el a munkáltató a munkaszerződéstől?

Röviden a munkáltatónak joga van a munkaszerződéstől eltérő

• munkakörben,
• munkahelyen, illetve
• más munkáltatónál foglalkoztatni a munkavállalót.

Látható tehát, hogy a munkaszerződést nem teljes mértékben írhatja felül a munkáltató és igenis fontos, hogy a munka kezdetekor a két fél minél pontosabban rögzítse a munkavégzés feltételeit, dacára az eltérő foglalkoztatás lehetőségének.

Ha a felek például munkavégzés helyének Pest vármegyét írnak csak a munkaszerződésbe, mint munkavégzési hely, akkor ez azt jelenti, hogy a munkáltató Pest vármegyén belül bárhol kérheti a munkavégzést.

• Tegyük fel, hogy adott munkavállaló Budapesten lakik és általában a munkáltató Budapesti irodájában végzi feladatát a megbeszéltek alapján, de a munkáltató úgy dönt, a jövőben Szigetszentmiklósi irodába rendeli el a munkavállaló munkavégzését. Nos, ezt jogosan a szerződés szerint meg is teheti és nem jelenti a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tényét, hiszen a munkaszerződésben egy tágabb földrajzi helyet határoztak meg a felek. Még akkor is, ha ez a munkavállaló számára nem lesz túl előnyös a plusz utazási idő miatt.
• Ugyanez a helyzet abban az esetben is, ha a munkaszerződés helyeként több címet határoznak meg.

A fenti példa tehát arra mutat rá, hogy vannak olyan keretek melyek tisztázása fontos és minél pontosabban szükséges ezt írásban is rögzíteni, mert tisztában kell lenni azok következményeivel. De nézzük is pontosan, mi a helyzet abban az esetben, ha valóban munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esete áll fent.

Időkeret – Évente 44 nap

A jó hír, hogy a munkavállaló számára az egyik legfőbb garanciát az eltérő foglalkoztatás ideigleneségének szabálya adja, amely biztosítja, hogy a munkaviszony feltételi csak átmeneti jelleggel változtathatok meg.

Ez azt jelenti, hogy évente a munkáltató csak 44 beosztás szerinti munkanapra, vagy 352 órára rendelheti el a munkaszerződéstől eltérő munkavégzést. Amennyiben a munkaviszony év közben keletkezik, vagy határozott időre, illetve az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre, akkor ezt a szabályt arányosítani kell. Természetesen az eltérő foglalkoztatás időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni szükséges.

Díjazás / Bér

Lényegtelen, hogy a munkáltató másik munkakört vagy munkahelyet ír-e elő az eltérő foglalkoztatás keretében, a munkavállalót a munkaszerződés szerinti alapbére minden esetben megilleti és meg kell adni számára. Amennyiben az eltérő foglalkoztatásban meghatározott „új” munkakör alapbére például magasabb, akkor azt a bért kell biztosítani számára. Összegezve az eltérő foglalkoztatás miatt a munkavállaló bére nem csökkenhet a munkaszerződésben meghatározott alapbérhez képest.

Tájékoztatás és magatartás

Mint már kiderült a munkáltatónak tájékoztatni szükséges a munkavállalót az eltérő foglalkoztatásvárható tartamáról, azt azonban nem határozza meg a törvény, hogy erre mennyi ideje van és mikor, milyen módon kell megtennie. Ebből kifolyólag sajnos előfordulhat, hogy a munkáltató akár 1 nappal korábban jelezze csak például az eltérő munkavégzés helyét és időtartamát a dolgozónak, ugyanakkor az Mt meghatározza, hogy a felek a munkaviszony időtartama alatt kötelesek jóhiszeműen és tiszteségesen eljárni, továbbá a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás kapcsán a munkáltató aránytalan sérelmet nem okozhat a munkavállalónak és figyelembe kell vennie az ő érdekeit is. Tehát, ezen pontokat abban az esetben megsérti a munkáltató, ha például csak 1 nappal korábban értesíti a dolgozót egy nagyobb távolságra lévő munkavégzési helyről, mely számára hosszabb szervezést igénylő feladat.

Amennyiben munkáltató csak szóban ad utasítást az eltérő foglalkoztatásra, de a munkavállaló szeretné biztosítani magát, akkor az Mt. 22. § (1) bekezdésére alapján kérheti a munkáltatót, hogy az utasítást foglalja írásba.

Védettség

Az MT 53§.3. bekezdése kimondja, hogy a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben (a megszokott munkahelytől eltérő városban, országban stb.) való munkavégzésre, ha bizonyos „védett körhöz” tartozik. Ezen védett körhöz tartozik az a munkavállaló:

• ha várandós vagy kisgyermeke van: a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig.
• ha egyedül neveli gyermekét: a gyermeke tizenhat éves koráig.
• ha hozzátartozóját ápolja: annak tartós személyes ápolása esetén.
• ha egészségkárosodást szenvedett: azaz a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

Szükséges kiemelni, hogy a „védett körhöz” tartozó személyek sem élveznek abszolút védelmet. Ugyanis, ha a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra nem egy másik helységben, hanem például ugyanazon helyen egy másik munkakörben, vagy éppen városon belül egy másik telephelyen kerül sor, akkor hozzájárulásuk nélkül is érvényesíthető és elrendelhető az eltérő foglalkoztatás.

Amikor a 44 nap 88 nap lesz

Lehetséges-e, hogy a munkavállaló akár 44 napon túl is munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás keretein belül dolgozzon, de ezzel munkáltató ne sértsen jogszabályt?

Nos a válasz, hogy kivételes esetben lehetséges.

Tegyük fel, hogy egy munkavállaló (nevezzük Annának) több mint 1 éve dolgozik, általános munkarendben a munkáltató Budapesti irodájában számlázó munkakörben, több kollégájával egyetemben és munkaszerződésében munkavégzési helynek a Budapesti iroda van csak feltüntetve. A munkáltatónak azonban van egy Gödöllői irodája is, ahol a számlázó munkatárs tartós betegsége miatt, hosszabb időre kiesik a munkából. „Anna” nem tartozik a védett személyek köre alá. A munkáltató eldönti, hogy nem vesz fel új alkalmazottat, így Annát munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás keretében áthelyezi a Gödöllői irodába 2023.10.26-tól 2023.12.31-ig Ennek alapján Anna 44 napig köteles a Gödöllői irodában dolgozni. Azonban a munkáltató 2024.01.01-től újabb 44 napra eltérő foglalkoztatás keretében úgy határoz, hogy Anna továbbra is a Gödöllőn dolgozzon. Így összesen 88 napon keresztül jogszabályi követelményeknek megfelelően tudja a munkáltató eltérő foglalkoztatás keretében alkalmazni Annát.

Ebből látható tehát, hogy a munkáltató a jogszabályi kereteken belül viszonylag rugalmasan utasíthatja dolgozóit a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra és akár külföldi munkavégzésre is kötelezheti, azonban vannak bizonyos keretek, mint például a bér és a védett személyi kör, illetve a magatartási követelmények, mellyel a munkavállalók érdekeit is védik.

 

További szakmai cikkeket ide kattintva érhet el.

 

Next Accounting

2023. Május 03.